Apple acirra disputa com Google
Empresa apresenta novo sistema operacional que exclui o Google Maps,
além de lançar notebooks com mais de cinco milhões de pixels
O lançamento dos notebooks MacBook Pro. e do iOS 6, novo sistema operacional do iPhone, iPad e iPod, esquentam a disputa da Apple com o Google pela preferência dos usuários. Com tela Retina, de 15,4 polegadas e mais de cinco milhões de pixels, processadores Intel, 0,7 polegada, 8 Gbytes de memória e apenas 2,02 quilos, o MacBook Pro surge como o principal produto da Apple na área de equipamentos portáteis, com preço a partir de US$ 2.199 nos Estados Unidos e R$ 9.999 no Brasil.
Já o maior atributo do iOS 6, que será lançado entre setembro e dezembro, é a substituição do Google Maps por um serviço de mapas exclusivo da Apple, que permite acompanhar o trânsito, ver atrações turísticas e até sobrevoar as cidades por meio de imagens tridi-mensionais. Outra novidade é a integração de todo o conteúdo com o Facebook e o assis-tente de voz Siri, disponível em inglês, francês, alemão, japonês, espanhol, cantonês, co-reano, mandarim e italiano, mas ainda sem previsão para versões em português.
As novidades foram apresentadas durante a Worldwide Developers Conference (WWDC), encontro anual para desenvolvedores da Apple, realizado nesta segunda-feira, 11, em São Francisco, na Califórnia (EUA), na primeira participação de Tim Cook, presidente da empresa, após a morte do fundador da Apple, Steve Jobs, morto em outubro de 2011.
Já o maior atributo do iOS 6, que será lançado entre setembro e dezembro, é a substituição do Google Maps por um serviço de mapas exclusivo da Apple, que permite acompanhar o trânsito, ver atrações turísticas e até sobrevoar as cidades por meio de imagens tridi-mensionais. Outra novidade é a integração de todo o conteúdo com o Facebook e o assis-tente de voz Siri, disponível em inglês, francês, alemão, japonês, espanhol, cantonês, co-reano, mandarim e italiano, mas ainda sem previsão para versões em português.
As novidades foram apresentadas durante a Worldwide Developers Conference (WWDC), encontro anual para desenvolvedores da Apple, realizado nesta segunda-feira, 11, em São Francisco, na Califórnia (EUA), na primeira participação de Tim Cook, presidente da empresa, após a morte do fundador da Apple, Steve Jobs, morto em outubro de 2011.
Você é um profissional
lebre ou tartaruga?
Leandro Vieira*
Para não cair no risco de um auto-engano, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.
O grego Esopo é considerado o pai da fábula como gênero literário. Embora não haja certeza que o próprio tenha existido, tratando-se praticamente de um personagem lendário, a ele são atribuídas diversas fábulas que são passadas de pais para filhos, geração após geração, desde o século VI antes de Cristo. Certamente você já deve ter ouvido os contos da Cigarra e a Formiga, a Raposa e as Uvas, a Galinha e os Ovos de Ouro, entre tantos outros.
É dele também a famosa fábula que narra a corrida entre uma lebre e uma tartaruga. A lebre, confiando-se em seu talento natural - a velocidade e agilidade -, acaba relaxando du-rante o desafio e, depois, não consegue alcançar a vagarosa (porém persistente e deter-minada) tartaruga, que acaba vencendo a aposta. O ensinamento que nos transmite Esopo com essa fábula é fantástico: independente das nossas condições, se trabalharmos com afinco e perseverança, certamente atingiremos nossos objetivos.
Se traçarmos um paralelo entre essa fábula e a vida profissional, a lebre seria aquele sujeito extremamente talentoso, capaz de apresentar resultados extraordinários, mas um tanto quanto preguiçoso, que gosta sempre de deixar suas responsabilidades para depois. A tartaruga seria o trabalhador disciplinado, bastante esforçado e extremamente focado em suas tarefas, mas que não conta com um talento natural para a atividade. A fábula, no entanto, é incompleta ao desconsiderar a existência de outros dois tipos de animais: a lebre esforçada e a tartaruga preguiçosa, o que nos geraria o quadrante da imagem abaixo:
No mercado, o sonho de todo headhunter é encontrar uma "lebre" perseverante e esforçada, o tipo de profissional extremamente talentoso, que sente prazer em trabalhar com afinco e em surpreender com os seus resultados. Entretanto, essa é a espécie mais rara de ser encontrada. Por quê? Porque, no fundo, toda lebre tem consciência de sua natureza. Ela sabe que não é preciso se esforçar muito para fazer algo bem feito e acima da média dos demais profissionais, o que alimenta a forte tentação de procrastinar - algo como ficar grudado no Facebook, mas fingindo estar trabalhando...
De qualquer forma, as empresas precisam das lebres. Precisam do talento e da genialidade que somente elas possuem. Por isso é cada vez mais comum as empresas oferecerem mais liberdade e fazerem vista grossa quando uma lebre chega atrasada, brinca na internet ou falta ao trabalho.
Mas não pense que apenas as lebres são cobiçadas. As tartarugas perseverantes e esforçadas também são essenciais em uma organização. Elas apresentam ótimos resultados, trabalham com afinco, são responsáveis e extremamente necessárias, uma vez que a sua disciplina e comprometimento são fundamentais na construção do sucesso da organização.
O maior problema está em ser uma tartaruga relapsa e preguiçosa. É o tipo de profissional que as empresas querem distância, pois não tem capacidade de apresentar resultados e sequer se esforçam para isso. Em uma equipe, as tartarugas preguiçosas não acrescentam em nada; pelo contrário, apenas subtraem as energias do time e contaminam o ambiente com a sua postura desleixada e com a baixa qualidade de seu trabalho.
Que tipo de profissional eu devo ser?
Quase todos temos a tendência natural e narcisista de nos considerarmos a última bolacha do pacote. Dessa forma, é muito fácil pensarmos que somos a mais talentosa de todas as lebres, mesmo sendo, no fundo, uma lenta e pesada tartaruga. Para não cair no risco de se auto-enganar, siga o conselho de Esopo: esforce-se. Esforce-se ao máximo.
Se você for uma tartaruga, irá colher bons frutos, sempre conseguirá atingir seus objetivos e, de tanto esforçar-se, poderá até quebrar o muro que separa as tartarugas das lebres. Se você for uma lebre, não desperdiçará seu talento com preguiça e comodismo (o que seria um pecado), e irá elevar seus resultados ao nível que só um gênio consegue atingir.
O que você escolhe?
*Leandro Vieira é Mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul e Certificado em Empreendedorismo pela Harvard Business School. Tem MBA em Marketing, pelo Instituto Português de Administração e Marketing (IPAM). Administrador de Empresas pela UFPB e bacharel em Direito pelo UNIPÊ. Foi professor da Escola de Administração da UFRGS. Criador e Editor do Portal www.Administradores.com.br. Em 2011, recebeu o Prêmio Honra ao Mérito em Administração, categoria Jovem Administrador, outorgado pelo Conselho Federal de Administração. Autor do livro Seu Futuro em Administração (2011), publicado pela Editora Campus/Elsevier. É um dos organizadores do livro Gestão da Mudança: Explorando o Comportamento Organizacional, lançado pela Editora Atlas em 2010.Assina também a coluna Administre-se para a Revista VOCÊ S/A. É também membro do Conselho Editorial da Revista Portuguesa e Brasileira de Gestão, editada pela Fundação Getúlio Vargas (Brasil) e pelo INDEG/ISCTE (Portugal), e da Revista Economia Global e Gestão, do ISCTE (Portugal).
Internet cresce 24,85%
A internet registrou um aumento de 24,85% em investimento em 2012 comparado com o ano passado, revela o Projeto Inter-Meios. O investimento publicitário alcançou R$ 6,5 bi entre janeiro e março deste ano e cresceu 13,89% (sem descontar a inflação) em relação ao mesmo período de 2011. O faturamento publicitário no primeiro trimestre do ano passado foi de R$ 5,7 bilhões.
Todos os meios receberam mais investimentos em 2012 do que no ano passado, com destaque para Cinema, que cresceu 38,45%; TV por Assinatura, com 27,14%; Internet, com 24,85% de aumento. O menor crescimento foi verificado em Revista, com 0,92%.
A posição das maiores receitas publicitárias e participação no share permanecem inalte-radas, com liderança da TV Aberta (65,39%), Jornal (11,93%) e Revista (5,53%). Desde janeiro, o Projeto Inter-Meios registra os investimentos nas operações online dos jornais, que, no trimestre, alcançaram 0,43% do total investido. As menores participações no bolo publicitário são de Cinema (0,26%) e Guias e Listas (0,9%) (veja detalhes no gráfico abaixo).
O Projeto Inter-Meios é um relatório de investimento em mídia no País a partir dos dados de faturamento publicitário fornecidos diretamente pelos veículos. O Meio & Mensagem coordena o projeto.
MediaMind lança Pinterest
Pin-Through Block
A MediaMind desenvolveu a solução ‘Pinterest Pin-Through Block’, um código pronto que permite aos usuários publicarem um ou mais “pins” de um anúncio online no seu mural na rede social.
Esse Block faz parte da primeira biblioteca do mercado formada por componentes com códigos prontos em Flash, a MediaMind Blocks, em que anunciantes ou marcas que tra-balham com a plataforma MediaMind podem baixá-los para adicionar funcionalidades em anúncios digitais ao invés de construi-las do início ao fim. Com o código os profissionais de marketing terão mais liberdade para criar, aplicar e habilitar novas funcionalidades às peças publicitárias online.
Pelas agências de Minas
Estereótipos comprometem
uma gestão eficaz
Detesto estereótipos, mas, infelizmente, o mundo corporativo parece estar cada vez mais repleto deles. O mais comum é o estereótipo social. Parece que as pessoas carregam no DNA a capacidade de julgar os outros por uma característica específica e dali tirar seus pre-conceitos: mulheres, homens, velhos (qualquer um com mais de 60 anos), grupos étnicos.
Parece que todos são iguais e que é simples fazer uma avaliação pela média, como se não estivéssemos lidando com seres humanos.
Recentemente me pediram para falar sobre o que penso das mulheres no mercado de tra-balho. O ofício me obriga a participar de debates desse tipo e, em alguns momentos, eles se tornam quase que inevitáveis. No entanto, a verdade é que eu gostaria muito de não ter de emitir opiniões generalizadas.
Sou uma pessoa que tem foco total no indivíduo, e sei o quanto as necessidades e carac-terísticas individuais são específicas. As mulheres são todas iguais? Não! Todas têm o mes-mo tipo de comportamento no mercado de trabalho? Não! Então porque existe essa necessidade de classificação e comparação por gênero? "As mulheres são assim", "as mu-lheres agem assado". Isso, para mim, não faz o menor sentido. Essas caracterizações fazem com que chefes lidem com as pessoas a partir dessas heranças ou preconceitos e façam uma gestão equivocada.
Sim, as mulheres carregam consigo a questão da maternidade. Aquelas que têm filhos cer-tamente passam por dilemas específicos de carreira impostos pela sociedade em que vi-vemos. Em sua grande maioria, o peso de cuidar da família ainda é muito maior sobre as mães do que sobre os pais. Contudo, esse é apenas um dos aspectos - e até mesmo a forma de "maternar" e encarar o trabalho varia conforme as características individuais de cada mulher.
Existe ainda outro tipo de estereótipo que tem grandes efeitos negativos sobre a admi-nistração empresarial e que é muito pouco abordado pelos especialistas e até mesmo pela mídia: o estereótipo comportamental.
Um exemplo: a área de recursos humanos aplica um instrumento qualquer de avaliação de pessoas, como o "assessment", e passa a gerenciar o profissional a partir da sua classificação dentro daquela ferramenta. Dessa forma, trata o indivíduo como se ele fosse engessado em suas capacidades e características gerais e sem condições de ser diferente daquilo que o teste apresentou. Quando se rotula pessoas a partir de um instrumento, não se dá abertura para manifestações do fenômeno humano e essa é uma falha grave.
Fico absolutamente incomodada quando escuto de algum profissional de recursos humanos sugestões do tipo: "vamos fazer um 'assessment' para ver com quais pessoas a gente pode contar?". Longe de mim desprezar ou criticar a capacidade das ferramentas de avaliação de pessoas. Elas são muito importantes dentro do contexto da gestão empresarial.
O assessment e outros instrumentos são fundamentais para embasar meus processos de coaching executivo, inclusive. Existem ferramentas bastante eficientes e estratégicas que trazem resultados importantes para o gestor, mas devem ser usadas como apoio ao desen-volvimento e não como verdades absolutas.
O problema não está no instrumento em si, mas sim na forma como ele é usado. Não se deve aplicar ferramentas técnicas de qualquer tipo como justificativa para tomar decisões de demitir, promover ou não promover alguém. É muito cômodo um profissional em posição de liderança se apoiar nesses estereótipos comportamentais para gerir pessoas. Especial-mente no caso daqueles que possuem um grande número de funcionários para avaliar. Mas eles não podem se esquecer que as informações precisam estar sempre combinadas com a experiência e expertise dos candidatos ou dos funcionários, nunca isoladas.
A formação de amostras por grupos é necessária para realizar determinados objetivos. É preciso, contudo, tomar cuidado para que as generalizações não prejudiquem o desenvolvi-mento dos indivíduos.
Parece que todos são iguais e que é simples fazer uma avaliação pela média, como se não estivéssemos lidando com seres humanos.
Recentemente me pediram para falar sobre o que penso das mulheres no mercado de tra-balho. O ofício me obriga a participar de debates desse tipo e, em alguns momentos, eles se tornam quase que inevitáveis. No entanto, a verdade é que eu gostaria muito de não ter de emitir opiniões generalizadas.
Sou uma pessoa que tem foco total no indivíduo, e sei o quanto as necessidades e carac-terísticas individuais são específicas. As mulheres são todas iguais? Não! Todas têm o mes-mo tipo de comportamento no mercado de trabalho? Não! Então porque existe essa necessidade de classificação e comparação por gênero? "As mulheres são assim", "as mu-lheres agem assado". Isso, para mim, não faz o menor sentido. Essas caracterizações fazem com que chefes lidem com as pessoas a partir dessas heranças ou preconceitos e façam uma gestão equivocada.
Sim, as mulheres carregam consigo a questão da maternidade. Aquelas que têm filhos cer-tamente passam por dilemas específicos de carreira impostos pela sociedade em que vi-vemos. Em sua grande maioria, o peso de cuidar da família ainda é muito maior sobre as mães do que sobre os pais. Contudo, esse é apenas um dos aspectos - e até mesmo a forma de "maternar" e encarar o trabalho varia conforme as características individuais de cada mulher.
Existe ainda outro tipo de estereótipo que tem grandes efeitos negativos sobre a admi-nistração empresarial e que é muito pouco abordado pelos especialistas e até mesmo pela mídia: o estereótipo comportamental.
Um exemplo: a área de recursos humanos aplica um instrumento qualquer de avaliação de pessoas, como o "assessment", e passa a gerenciar o profissional a partir da sua classificação dentro daquela ferramenta. Dessa forma, trata o indivíduo como se ele fosse engessado em suas capacidades e características gerais e sem condições de ser diferente daquilo que o teste apresentou. Quando se rotula pessoas a partir de um instrumento, não se dá abertura para manifestações do fenômeno humano e essa é uma falha grave.
Fico absolutamente incomodada quando escuto de algum profissional de recursos humanos sugestões do tipo: "vamos fazer um 'assessment' para ver com quais pessoas a gente pode contar?". Longe de mim desprezar ou criticar a capacidade das ferramentas de avaliação de pessoas. Elas são muito importantes dentro do contexto da gestão empresarial.
O assessment e outros instrumentos são fundamentais para embasar meus processos de coaching executivo, inclusive. Existem ferramentas bastante eficientes e estratégicas que trazem resultados importantes para o gestor, mas devem ser usadas como apoio ao desen-volvimento e não como verdades absolutas.
O problema não está no instrumento em si, mas sim na forma como ele é usado. Não se deve aplicar ferramentas técnicas de qualquer tipo como justificativa para tomar decisões de demitir, promover ou não promover alguém. É muito cômodo um profissional em posição de liderança se apoiar nesses estereótipos comportamentais para gerir pessoas. Especial-mente no caso daqueles que possuem um grande número de funcionários para avaliar. Mas eles não podem se esquecer que as informações precisam estar sempre combinadas com a experiência e expertise dos candidatos ou dos funcionários, nunca isoladas.
A formação de amostras por grupos é necessária para realizar determinados objetivos. É preciso, contudo, tomar cuidado para que as generalizações não prejudiquem o desenvolvi-mento dos indivíduos.
Vicky Bloch é professora da FGV, do MBA de recursos humanos
da FIA e fundadora da Vicky Bloch Associados.
Este artigo foi publicado na edição do dia 13|junho|2012
no jornal Valor Econômico na página D3
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