Nem On, Nem Off: Acontece

Hoje é aniversário de

Belo Horizonte

Demissões responsáveis

A excelência de uma empresa aparece não só nas ações mercadológicas,

mas também na forma como ela conduz práticas cotidianas - entre elas,

o desligamento de pessoas

Ruy Shiozawa*

O executivo Tom, nome fictício para uma história real, relatou-me outro dia detalhes do processo de sua demissão de uma grande multinacional no Brasil. Afetada pela crise mundial de 2008/2009, a empresa adotou a prática que já vinha seguindo nos últimos anos: mais uma rodada de demissões, a partir de uma reestruturação e eliminação de cargos de alta gerência e diretoria. Até aí, uma situação bastante desagradável, mas que qualquer profissional está sujeito a passar.

Todas as empresas contratam, todas as empresas demitem. O que diferencia as Melhores Empresas para Trabalhar é como elas fazem isso e a forma como seus gestores são preparados ao longo do tempo para momentos difíceis. E foi aqui que a atuação dessa empresa foi desastrosa. O gestor responsável pela demissão adotou as seguintes etapas: chamou alguns – não todos –, os subordinados do Tom, o futuro demitido. Revelou os planos de demissões e disse que, se a informação vazasse, eles também seriam demitidos. Para completar, pediu uma lista de demissões de várias áreas (inclusive áreas que eles não gerenciavam) e indicou nomes de pares deles para que também fossem incluídos na relação de dispensas. Depois, teve conversas parecidas com outras pessoas de outras áreas.

Em pouco tempo, a notícia das demissões, inclusive do nosso caro executivo, correu toda a empresa. A ponto de a secretária do Tom entrar em sua sala, chateada com o fato de que todos sabiam que ele sairia da empresa, menos ela – justamente ela, uma funcionária de sua confiança. Tom, pensando estar diante de boatos típicos da “rádio-peão”, foi até seu chefe para discutir ações que a direção poderia tomar para tranquilizar as equipes. Nesse momento, nosso (des)preparado gestor resolveu antecipar em uma semana a notícia e efetuou a demissão.

Desnecessário dizer que a equipe implodiu, com vários pedidos de demissão, uma internação por problemas cardíacos e uma gigantesca quebra de confiança em todas as relações. Pior: o RH, que nessa hora poderia ser um importante conselheiro para o desastrado executivo, acompanhou tudo de perto e se preocupou mais com os trâmites burocráticos dos desligamentos do que com resolução do problema em si.

O último recurso

Certa vez, li um interessante estudo na Harvard Business Review, mostrando que, ao contrário do senso comum, as empresas familiares apresentavam longevidade muito maior do que a média de mercado. Motivo: essas organizações tomam decisões pensando na preservação do negócio no médio e longo prazo. De nada adianta o valor da ação subir neste mês ou o lucro do trimestre ser fantástico se a empresa não passar para a geração seguinte. Isso não significa que uma empresa precisa ser familiar para sobreviver no longo prazo. O que a empresa precisa é pensar em sua preservação, e não apenas nos resultados de curtíssimo prazo.

Interessante perceber que isso tem a ver com a forma como as empresas estruturam seus processos de contratação e demissão. Uma demissão pode começar a ser evitada se a contratação for bem feita. Ao longo dos últimos 25 anos, pesquisando anualmente quase 6 mil empresas, correspondente a um contingente de cerca de 10 milhões de funcionários em 46 países, aprendemos que um dos grandes segredos das Melhores Empresas para Trabalhar é contratar com base na cultura. Além da avaliação técnica que todo mundo faz, as melhores buscam pessoas que acreditem em seu propósito e missão e que tenham valores pessoais compatíveis com os seus. Se buscamos todos os dias ter as pessoas certas, que dão o melhor de si, que trabalham bem em equipe e que atingem resultados de negócio, por que iríamos querer perdê-las?

Mas e se uma crise vier? O pensamento simplista nos leva a olhar o orçamento, verificar que o item pessoal corresponde aos maiores custos e, portanto, acreditar que reduzir pessoal vai recolocar as finanças da empresa em ordem. Para não ser indelicado, vamos chamar essa abordagem de “ingenuidade empresarial”. Ao contrário, as Melhores Empresas para Trabalhar sabem que, se contratarem com foco em valores e construírem equipes com base na cultura de confiança e de resultados, será exatamente nos momentos difíceis que essas equipes vão gerar o máximo. Seja criando inovadoras formas de gerar receitas, seja gerando ideias criativas para reduzir custos.

Significa que as Melhores Empresas nunca demitem? Errado. Por serem empresas invariavelmente obstinadas por resultados, elas se preocupam em dar feedback permanente aos seus profissionais e adotam claros critérios para a análise de desempenho. Tratam com muita atenção os colaboradores de baixa performance, fornecendo treinamento e orientação para que eles alcancem os patamares desejados de desempenho. Comunicam claramente quando alguém está abaixo do esperado, mostram o cartão amarelo, depois o laranja e, se necessário, promovem o desligamento. Preocupam-se em explicar claramente por que a pessoa está sendo demitida. Uma demissão consciente pode ser um grande aprendizado para quem sai – e também para os demais colaboradores que ficam.

É importante pensar que uma demissão sempre custa muito caro. Os custos com a indenização são o menor deles. A empresa pode ter investido durante anos naquele funcionário. Quando ele se vai, não é seu custo mensal que vai embora, mas todo seu conhecimento, experiência acumulada, relacionamentos interno e externo. E mais: se a intenção é sobreviver à crise, provavelmente a empresa vai querer voltar a crescer e vai precisar de... gente! E aí começa tudo de novo, com um longo e caro ciclo de buscar e desenvolver pessoas.

Demissão responsável

Fácil falar, difícil fazer? Então vamos a um outro caso real, agora com nomes reais. A Caterpillar foi eleita a Melhor Empresa para Trabalhar no Brasil, em 2009. A empresa aplicou a pesquisa de clima organizacional poucas semanas depois de sua primeira grande demissão em massa no Brasil, ocasionada pela crise mundial que explodiu no final de 2008. Talvez, no Brasil, tenha sido uma “marolinha” – mas não foi na Europa e nem nos Estados Unidos, cujos mercados pararam e não se recuperaram até agora. No Brasil, a Caterpillar tem a maior parte de sua produção voltada à exportação e iniciou 2009 com uma queda de 70% na demanda. Qual foi a estratégia adotada pela empresa e conduzida com maestria – e muito sofrimento – pelo seu principal executivo no Brasil, Luiz Carlos Kalil?

Lição 1: comunicação aberta

Ao contrário do que fazem muitas empresas em dificuldade, o processo de comunicação na Caterpillar foi muito intenso, explicando detalhadamente a crise mundial e os impactos sobre a empresa. Isso significa respeito à inteligência das pessoas. Contando ou não, todo mundo sempre sabe o que está acontecendo. Na Caterpillar, a “rádio-peão” é o próprio presidente – que, tendo começado a trabalhar na empresa como office-boy, anda o tempo todo por todos os setores, conversando com as equipes.

Lição 2: não mentir

Outra prática comum (e desastrosa) é mentir descaradamente. “Não acontecerão demissões, trabalhem sossegados!” – e dois meses depois “forças ocultas” obrigam a empresa a demitir. Como se ela já não soubesse que iria fazer exatamente isso. A Caterpillar, desde o início da crise, disse que faria tudo para evitar demissões, mas jamais afirmou que não chegaria a esse ponto.

Lição 3: respeito sempre

Dado o tamanho da crise, a Caterpillar foi obrigada a fazer a primeira demissão em massa de sua história. De 6 mil funcionários, mil foram demitidos e outros mil tiveram seu contrato de trabalho suspenso. Calil conta que a véspera desse anúncio foi o pior dia de sua vida. A maior preocupação foi tratar a todos com o máximo respeito. Muita comunicação, foco na pessoa e não no processo burocrático, análise caso a caso para garantir que nenhuma família ficasse sem fonte única de renda e tampouco passasse pela demissão de várias pessoas do mesmo núcleo familiar. O processo também contou com suporte psicológico, apoio para recolocação, manutenção de assistência médica, muito contato pessoal e individualizado. Enfim: respeito.

O que aconteceu depois disso?

Não por acaso, as Melhores Empresas para Trabalhar superam mais rapidamente as crises. Enquanto muitas empresas simplesmente desapareceram - veja o caso de bancos ícones da economia americana -, a Caterpillar mundial anunciou novos investimentos globais. Selecionou, dentre todas as suas subsidiárias, o Brasil para receber aportes de capital destinado à compra de novas empresas e construção de novas fábricas. Precisa dizer mais ?

Acredite na sua equipe. Certamente, você vai poder compartilhar com ela seus resultados diferenciados.

* Ruy Shiozawa é CEO do Great Place to Work® Brasil

Ingress, o jogo de realidade

aumentada do Google

Jogos de realidade aumentada não são novidade, mas o recente lançamento do Google promete reaquecer essa febre. Ingress é o nome do jogo pensado pelo ex-diretor de geografia do Google John Hanke e a Niantic Labs (startup dentro do Google), disponível para download no Google Play.

Não se sabe ainda se a novidade vai agradar ou frustrar muitos dos que estão acostumados com o Second Life, mas até agora o investimento em produção tem sido grande.

http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=92rYjlxqypM

Grande ideia, para Kit Kat

da JWT/London

Um comercial com uma brincadeira ousada dos controladores dessas gigantescas máquinas de demolição. O filme é para a marca Ki Kat, um chocolate da Nestlé. O objetivo é reforçar o conceito “have a break” Comercial divertido esse da marca Kit Kat, Nestlé, que reforça ainda mais o conceito “have a break”, que seria mais ou menos “uma pausa” (ou “dê um tempo”). Assista o vídeo e veja só o que os caras fazem com as máquinas. O comercial é de 2011, mas é atemporal, de tão bom.

Assistam: